Les responsables du recrutement sont desormais epaules par leurs collegues du marketing RH pour non seulement assurer une presence sur les medias sociaux mais aussi engager la conversation et reperer les profils les plus interessants.
Cela signifie que les nouveaux embauches seront :
-en attente de modes de fonctionnement alignes sur le mode de recrutement
- susceptible d'employer rapidement les memes outils pour chercher ailleurs si vous n'avez pas su les integrer et les fideliser
Si cette question a de l'importance, c'est qu'il existe un arbitrage avec le risque de pénaliser une stratégie parallèle de fidélisation et/ou de rétention des talents plus globale moins elitiste ?
Peut-on en effet gagner sur tous les tableaux en faveur du bon cercle vertueux ?
Les
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Below, I explain my motivation to the organizers:
Sources et licence d'exploitation / diffusion exclusive de mon intervention plateau TV"
Je sponsorise mon plateau :
Description :
quantité : Tarif unitaire : Sous-total :
1. Je souhaite faire figurer le logo de ma société, cliquable vers son site web, sur la page du plateau où figure mon intervention : x € 700,00
2. Je souhaite intégrer un logo animé de ma société (environ 4 à 7 secondes) en introduction du sujet (je vous fournis une animation existante, ou à défaut mon logo pour vous laisser faire) : x € 1 250,00
"3. Je souhaite que vous diffusiez pour moi ce sujet dans d'autres médias sociaux : Youtube, Dailymotion, Facebook (sur ma page d'entreprise), et Vimeo. Vous gérez ces aspects pour moi.
(NB : n'est possible que si l'une des deux prestations précédentes est commandée)" x € 350,00
Je récupère les fichiers vidéo non brandés pour les réutiliser / diffuser à ma convenance
Description :
quantité : Tarif unitaire : Sous-total :
4. Je souhaite récupérer l'intégralité de mon sujet video sous la forme d'un fichier (mp4 HD) - et que suis en mesure d'éditer / d'héberger par mes propres moyens par la suite. x € 1 800,00
"5. Je souhaite récupérer pour un usage interne ou privé l'intégralité de mon sujet video sous la forme d'un DVD-video pouvant être lu sur n'importe quel lecteur de salon.
(n'est possible que si l'une des prestations 1, 2 ou 4 est commandée)" x € 180,00
6. Je souhaite en profiter pour renouveler cette opération tous les mois pendant un an, grâce à la formule d'abonnement "caféine.tv" proposée par Webcastory. Dans ce cas de figure, toutes les prestations ci-dessous me sont offertes ce coup-ci. x € 2 000,00
Below, I explain my motivation to the organizers:
You have no friends that are available to join this webcast.
Pour inviter d'autres personnes à participer à ce tournage, cocher les ci-dessous. (Pour rappel, même si le niveau de visibilité qui a été défini pour ce tournage est limité, les personnes que inviterez verront de toute façon ce webcast.)
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You are a lecturer, journalist, blogger, speaker and you need the source video file? You can buy:
Fee:
1800€
Video file command
Fee:
1980€
In the first two cases be careful: you can purchase the file for a single use (for archiving, integration of excerpts in a film company, integrating on your blog in a format and / or another player that you selected): you can not then claim as a commercial file: please read terms and conditions prior to purchase that will appear below.
NB. Like everyone, you can still simply view the free video online as long as it remains in its original player.
Be careful, you're about to acquire the source file that permits generating this video bascunana.com.
This does not in any way correspond to an assignment of copyright or opening any proprietary and / or commercial exploitation of this file.
Thank you do not sell it to other individuals or third parties appearing on these videos because it's the only reason for not shooting charged in advance to anyone: your understanding in this area will enable an initiative such as bascunana.com to continue covering some technical costs, well below their actual costs. You are under no obligation (e) to purchase the source file for profit (everyone can read it on the site), but not to share it with others, avoid buying bulk: this is the only encouragement we hope from our visitors. Deprive us of this revenue source would condemn the initiative to disappear in the very short term, this type of source file having value only for a very limited number of people (speakers, lecturers, journalists). We are absolutely not subsidized and have to avoid intrusive ads on the site.
This video is dedicated to use for backup and comfortable viewing in a private setting (under archive, for example if you appear in the film and want to keep track of quality, or to mount a DVD with your response).
We also authorize you to edit and encode it again if you need a new format for your turn to have free access on a single website: yours (example: personal blog ), or your business, without any possibility of the market, directly or indirectly. What other users can then retrieve, would be the embedded video player that you have available on your website - you will yield them never turn this to your video source, which can be marketed by us.
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Les responsables du recrutement sont desormais epaules par leurs collegues du marketing RH pour non seulement assurer une presence sur les medias sociaux mais aussi engager la conversation et reperer les profils les plus interessants.
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Si cette question a de l'importance, c'est qu'il existe un arbitrage avec le risque de pénaliser une stratégie parallèle de fidélisation et/ou de rétention des talents plus globale moins elitiste ?
Peut-on en effet gagner sur tous les tableaux en faveur du bon cercle vertueux ?
Comment from Catherine TARAPACKI-PINTO: J'ouvre le débat avec un sondage qui risque de ne pas plaire aux adeptes des réseaux sociaux et qui aura sans doute des échos dans la sphère de notre écosystème. : http://www.zdnet.fr/actualites/reseaux-sociaux-pas-une-solution-efficace-pour-les-candidats-en-recherche-d-emploi-39758417.htm#xtor=RSS-1à la lecture de cette page "3% des candidats jugent les réseaux sociaux efficaces", il reste encore du chemin à parcourir ou nous sommes en pleine utopie ??
Comment from Carole BLANCOT: Alors là j'adore ce sujet !"3% des candidats jugent les réseaux sociaux efficaces..." euh 3% sur 13% et 10% des interviewés qui disent utiliser les réseaux sociaux de manière régulière ??? J'allais écrire "Je ne pense pas que ce sondage ait été étalonné de sorte à ce que ses résultats soient représentatifs de la population française" et puis, j'ai cliqué le communiqué de presse et celui-ci affiche "fièrement" :(**) Etude ethnographique, quantitative et qualitative réalisée au 1er semestre 2010 par l’institut OpinionWay pour Précontact. L’enquête quantitative a été réalisée auprès d’un panel de 4146 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 à 55 ans, pour obtenir un échantillon de 999 personnes, surveillant le marché de l’emploi, interrogées en ligne sur système CAWI (Computer Assisted Web Interview).HummEt donc je conclue qu'une fois de plus je fais partie des 3% seulement et que je suis un prototype de ceux qui ont trouvé, choisi, coopté leur poste et leur employeur en 2009 grâce aux médias sociaux et aux outils 2.0CordialementCarole
Comment from Minter Dial: La phrase exacte est qu'"ils ne sont que 3% à les considérer comme l’outil le plus efficace pour trouver aujourd’hui un emploi." D'abord, ca ne veut pas dire que ce moyen est jugé inefficace par 97%.Cependant, je serais d'accord de dire que les RS ne sont pas le moyen LE plus efficace pour se faire recruter ou trouver un boulot. Comme pour tout, c'est du "blended" (un melange off/online) recrutement qui marche le mieux, en s'appuyant sur son réseau on et offline...Un beau sujet, je suis d'accord, Carole.
Comment from Minter Dial: trouve ce sujet : Excellent !le RH doit être moteur de transformation dans les entreprises et le recrutement par les outils en-ligne est un moyen d'amener l'entreprise à comprendre et accepter la puissance possible par le net...
Comment from Vincent Berthelot: Le sondage est à mettre au niveau de ceux qui nous expliquent que l'on perd - semaines par an sur les réseaux sociaux pour raisons personnelles;Les entreprises qui n'ont pas une stratégie sur cette présence prennent un retard qui les pénalise sur les profils les plus recherchés mais cette stratégie doit être a 360 degré
Comment from Fédoua EL AYOUBI: Les outils 2.0 sont une réalité aujourd'hui et on en déniche des profils qui ne sont et ne seront jamais sur les supports classiques de recrutement, les résultats sont rares mais exceptionnels.Aux entreprises alors de placer, ou plutôt bien placer le curseur de leur stratégie!
Comment from Frédéric BASCUNANA: excellent
Comment from Frédéric BASCUNANA: très bonne intervention de Patrick vers 5:00, en effet le 2.0 est devenu incontournable dans les dispositifs de sourcing, mais à certains égards tout en devenant une "commodity" incontournable, il n'est pas pourtant considéré comme étant en soi un canal de recrutement : on a plutôt tendance à l'intégrer dans un dispositif plus global
Comment from Vincent Rostaing: Simple constatation , il m'arrive d'accompagner un cabinet de recrutement généraliste dans le recrutement de profils IT . Ce cabinet fonctionne essentiellement par annonces sur jobboards , là ou je ne travaille que sur les réseaux sociaux ... ben coté efficience sur un domaine comme l'IT les RS gagnent avec plus de 97 % , la plupart des profils jobboards sont sur les réseaux sociaux , et la dispersion des candidatures en cas d'annonces a de quoi faire frémir !!!
Comment from Frédéric POULET: 97% sur une catégorie de Jobs qui représente quel %age de l'ensemble des annonces d'emplois ? (Profils IT vs "reste du monde")Une remarque également, j'ai l'impression que plus on monte dans la "dimension" du profil recherché (Talents ? :-), plus les "chasseurs" élaborent leur approche dichotomique par recommandation interposée de personnes les ayant côtoyées et pouvant les recommander.Il y a une très grande différence d'approche (et de prestation), ne serait-ce évidemment d'un point de vue "profils recherchés", entre un M.Page et un Egon Zehnder.Les Prestations et les Cibles n'étant évidemment pas les mêmes, mais cette dimension est souvent occultée alors que l'on parle de TalentsQuitte à être taxé à nouveau d'élitisme, je ne pense pas que l'on parle des mêmes talents, même s'il est possible que 15 ans après avoir été recruté (qu'elle qu'en soit la manière) par un Job Posting 2.0... un Talent Potentiel se soit révélé... comme Talent Avéré chez EZ
Comment from Corinne Dangas: Je partage complètement ton avis, je pense qu'on ne parle pas du tout des mêmes et la différence d'approche est déterminante (Et il faut être réaliste, le 2.0 c'est 0% ou peu s'en faut du recrutement des cadres de haut niveau, dirigeants ou futurs dirigeants de grosses boites, hauts fonctionnaires, etc.). Là où je te rejoins (peut-être ?) un petit peu moins, ou partiellement, c'est sur le fait de le qualifier ou pas d'élitisme : cette structuration a lieu en amont et est quasiment infranchissable, or je pense qu'elle n'a en réalité qu'assez peu à voir avec le talent intrinsèque : elle est très principalement socio-culturelle (dépendante du milieu ambiant, bien plus que du talent "immanent" si je peux reprendre ce mot de @Bruno).
Comment from Vincent Rostaing: Mon Poulet ( bien sur il faut voir dans ce Mon tout autant le respect tel que dans Mon capitaine ou Mon signifie Monsieur , que la marque d'affection d'un fils à son PERE - spirituel Ô combien!!!) Si je me hasarde a parler du microcosme IT c'est parce qu'aujourd'hui il me nourri, et s'il est vrai qu'il est un peu early adopter sur les médias sociaux , il ne faut pas non plus négliger la présence d'autre strates de la population . Pour exemple j'ai été amené a étudier le recrutement de technicien en mecanique auto pour un centre d'appels, et il y avait plus de facilité a les contacter sur Facebook ou copains d'avant que sur des jobards classiques ( ces travailleurs la n'ont pas de "culture cv" et on plutôt pour habitude de se présenter en direct au chef d'Atelier. Enfin sur le débat de tranches d'ages, l'equilibrhe se fait peu a peu, et si les tout jeunes délaissent les reseaux "pro" classiques pour FB twitter ou de micro communautés , les plus anciens sont de plus en plus nombreux a les adopter. Enfin attention a ne mas tomber dans la relation talents personne avec un apport de 1 a 1 , l'idée est bien de recruter des personnes avec un certain nombre d'aptitudes et de talents , mais aussi et surtout de leur permettre d'en développer d'autres . Du coup une visée long terme style talent lifecycle management est indispensable ... Lancer un recrutement via un cabinet c'est déjà un constat d'échec : cela peut signifier:1- que je ne sais pas faire monter en compétences mes collaborateurs 2- que je ne génère pas suffisamment de candidatures spontanées ciblées donc que je ne suis pas identifié sur mon marché Rh comme employeur de référence 3- que je n'anime pas assez ma COMMUNAUTE ou plutôt mon écosystème et que je ne rencontre pas assez de talents dans mon domaine de manière pro active Bonne journée Vincent
Comment from Frédéric POULET: 4- ou que je cherche volontairement à injecter "du sang neuf" pour éviter... la consanguinité, favoriser l'ouverture, prendre et acheter une expérience complémentaire (le 2/ ne suffisant pas pour cela) http://ht.ly/5q97kComme dans une Equipe de Foot, tu peux former des jeunes futurs talents (cf. FC Nantes Atlantique de la Grande Epoque, FC Barcelone d'aujourd'hui) et/ou tu peux aller acheter des Talents (Messi) y compris dans une organisation admirable de ce point de vue (Barcelone) on moins (Chelsea, Real M)Bonne journée mon Canari ;-)
Comment from Vincent Rostaing: 100% ok avec le point 4 , si effectivement on arrive a éviter la consanguinité i-e éviter de recruter des "produits finis" c'est a dire des personnes ayant fait exactement la même chose chez un concurrent dont la motivation sera 100% extrinsèque et dont la loyauté est douteuse puisqu'il vient de vous démontrer qu'il est prêt a trahir ;)
Comment from Frédéric BASCUNANA: excellentes analyses !
Comment from Frédéric POULET: On ne part pas systématiquement à la concurrence Pour ce qui me concerne (je n'ai pas de mal à en parler car il y a prescription et les temps ont changé) quand je suis parti de KJS en 99, devais je être ad vitam "loyal" envers une société qui certes m'avait beaucoup apporté en terme de formation, mais qui au gré de chaque évolution de poste, me maintenait en deçà de 80% du Midpoint Salarial car je "payais ma formation" dans les différents postes occupés ? Je suis donc parti "revendre" cette formation à... 130% de cet ex Midpoint ailleurs... On en parlait pas plus tard que ce matin sur le plateau diffusé sur la Marque Employeur http://bit.ly/jNOBRtJe suis parti dans un domaine d'activité identique (négo avec les Centrales de Grande Distribution) mais sur des Catégories de Produits différents (donc pas à la concurrence directe)Pour autant j'étais ravi de la formation acquise, sans laquelle je n'aurais pas eu le parcours que j'ai fait, mais j'avais l'impression de l'avoir payée très cher pendant 8 ans...Je n'ai pas eu le sentiment de trahir, mais d'avoir "un retour personnel sur investissement".
Comment from Frédéric BASCUNANA: excellentes analyses !
Comment from Eric Herschkorn: trouve ce webcast : Pas trop mal traitéQuid du niveau d'expertise 2.0 et du talent des acteurs des métiers du recrutement en France ?Un vrai sujet à mener (sans langue de bois) inscrit dans une culture RH française qui aura certainement un réveil douloureux dans un avenir pas si lointain .... @ suivre
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