Management et gouvernance RH

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Nous aborderons dans ce groupe de travail, tout ce qui touche de près ou de loin aux disciplines du Management et de la gouvernance, avec une dominante propre à notre ligne éditoriale : en relation étroite avec l'écosphère et les usages digitaux.

Le management est la conduite de l'action collective au sein d’une organisation, afin d'assurer son efficience et/ou son efficacité.

Il est notamment l'objet des sciences de gestion, qui font partie des sciences humaines et sociales1.

Par métonymie, le terme management désigne aussi l'ensemble du personnel responsable d'une entreprise ou d'une organisation, c'est-à-dire les personnes dont la tâche relève spécifiquement du management, et qu'on nomme en français « cadres », « dirigeants », ou « gestionnaires ».

Serge Soudoplatoff réagit au concept de "transformation cognitive" proposé par Frédéric Bascuñana

Dans le contexte de la transformation des organisations.

Serge Soudoplatoff : co-founder & CTO at Mentia. Entrepreneur, Professor, Keynote speaker about the Digital Renaissance.

Sur Linkedin : https://www.linkedin.com/in/soudoplatoff/

Sa fiche wikipedia ici :

https://en.wikipedia.org/wiki/Serge_Soudoplatoff

Par, avec :

Frédéric Bascuñana

Entrepreneur, conférencier, strategist+creative technologist.

- D'autres passions à partager : http://bascunana.com/about

Et en savoir plus sur le concept des contenus Cafeine TV :

http://cafeine.tv/about

Notre doctrine est très particulière :

Vous proposez vos idées, et ça nous éclate de les produire, tout simplement. On le fait sans contrainte d'audience : on adore bien sûr l'audience (tant qu'à faire), mais elle n → Read more...

"Pour dire oui, il faut pouvoir dire non" - éloge de l'intégrité en affaires

NB : jolie discussion sur ce sujet ici sur Linkedin.

"Pour dire oui, il faut pouvoir dire non" disait Mitterrand.

Point de sous-entendu politique par le choix de l'auteur, mais du respect pour la sagesse de l'homme.

Dans ce qui suit, je peux certes aux yeux de beaucoup ne redire qu'une évidence que vous connaissez déjà bien. Mais ce n'est pas si simple.

Un présentateur télé a naguère dit, et cela m'a aussi marqué :

"Je ne sais pas dire non. J'ai la névrose du petit soldat."

C'est tellement juste : "dire non" est le fruit d'une démarche analytique, là où "dire oui" est beaucoup plus compulsif, instantané, automatique même, matérialisant la crainte réflexe de déplaire.

Il faut donc faire l'effort du recul, même dans le feu de la négo.

Et surtout, dans un contexte d'affaire, se rappeler que pouvoir dire "non", c'est le socle de l'intégrité.

C'est même un bon commencement de preuve, même si elle ne suffit certes pas, du caractère engagé de votre interlocuteur.

Engagé auprès de vous, de votre intérêt et pas seulement du sien quand il pourrait notamment, faire de la croissance pour la croissance, signer pour le chiffre et passer à la suite en vous brossant dans le sens du poil. Je mets tout un chacun au défi de pouvoir affirmer n'avoir jamais failli ni faibli en la matière ;-)

D'où ce post : pour m'imposer de ne plus jamais l'oublier !

Trouver son grand style grâce au lâcher-prise

Entretien avec Christophe BOURGOIS-COSTANTINI

Oui, j'ai un problème avec certains coaches !

De même que j'ai un problème avec certains vendeurs, certains marketeurs, certains docteurs : je ne suis pas dérangé par une profession, mais par l'usage douteux que certains en font quand ils la dévoient.

Voilà pourquoi je compte interviewer et valoriser les convictions des plus énergétiques d'entre les coaches - de façon, je l'avoue, totalement subjective. Parce que je fais confiance à mes coups de cœur. Vos retours, même critiques, pourront de plus nourrir notre rapport à ce métier potentiellement si inspirant.

Je ne suis en tout cas ni coach, ni n'aspire à l'être : mais nous avons besoin que cette profession soit représentée par les meilleurs.

Je suis littéralement fan de Christophe BOURGOIS-COSTANTINI (pardon d'ailleurs, Christophe, si je prononce mal ton nom en intro, oups) : parce qu'il incarne vraiment ce qu'il met en avant.

"Ayant réglé la problématique de l'abandon : je peux t'aider à mon tour"
→ Read more...


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Mercure, Dieu des Vendeurs, Dieu des Voleurs !

Réflexions sur le statut et la perception des commerciaux - et propositions pour une Transformation de la Vente

Il y a bel et bien un malaise dans notre perception du travail des vendeurs, un tabou, quelque chose qui puise probablement ses racines dans le socle culturel de nos vieilles sociétés.

Depuis l’Antiquité, le vendeur est entaché d’une réputation qui le précède : Mercure n’était pas seulement le Dieu du Commerce chez les Romains : c’était aussi le Dieu des voleurs.

(Hermès pour les Grecs ou Mercure pour les Romains, c'est l’un des douze dieux séjournant dans l’Olympe).

Peut-être y a-t-il une antinomie d’origine religieuse entre nos sociétés latines versus l’environnement anglo-saxon pour ne citer que celui-là : si les protestants n’ont jamais considéré le profit comme tabou, les catholiques n’ont jamais été très favorables au commerce - rappelons-nous Saint Thomas d’Aquin pour qui « le commerce comporte toujours une certaine malhonnêteté ». Michaël Aguilar, expert de la vente et conférencier émérite sur le sujet, qui l’enseigne aussi à HEC, a raison de rappeler que personne ne souhaiterait écrire simplement “Vendeur” sur sa carte de visite (Lire : la honte d’être vendeur).


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POURQUOI créer une association pour la Transformation de la Vente ?

Suite du feuilleton collectif estival : un pas de plus vers la possible formalisation d'un projet d'association professionnelle dédiée à la fonction Vente.

Ce que je partage aujourd’hui et qui cela concerne-t-il :

Si vous avez un niveau de préoccupation et d’expérience assez avancé dans la réflexion sur la nécessaire revalorisation du métier de commercial, si pour vous il est en train d’évoluer sous la pression bénéfique de la transformation digitale des organisations, et que vous pensez comme nous que ce thème de réflexion est au coeur, littéralement et plus largement encore, des enjeux de transformation sociétaux de nos vieilles sociétés latines encore un peu trop condescendantes avec la fonction Vente :

→ ALORS ce sujet vous concerne et vous trouverez un réel intérêt à nous rejoindre dans la réflexion :-)

FIX décrypte avec un humour caustique mais bienveillant les relations au travail

Nous l'avons rencontré à l'occasion de la sortie de son dernier recueil de dessins sur le monde de l'entreprise

L'ouvrage à s'acheter / offrir :

FIX décrypte avec un humour caustique mais bienveillant les relations au travail

Nous l'avons rencontré à l'occasion de la sortie de son dernier recueil de dessins sur le monde de l'entreprise

L'ouvrage à s'acheter / offrir :

La mise en place d'un réseau social d'entreprise favorise-t-elle l'innovation ?

Un exemple concret avec la Finaref, client de BlueKiwi Software - éditeur de réseau social d'entreprises.

Si l'innovation est aussi importante qu'on le dit, en quoi les solutions collaboratives contribuent-elles à faire émerger une réelle démarche centrée sur l'innovation au sein des entreprises ?

Concrètement, comment leur efficacité se mesure-t-elle ?

Un business case pour' illustrer les liens entre innovation et usage d'un réseau social interne, avec la Finaref, client de BlueKiwi Software - éditeur de réseau social d'entreprises.

Published topics, still opened for contribution (please feel free to join):


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A quoi sert l'entreprise ?

Pour un retour à l'objet social de la personne morale qu'est l'entreprise

Ce sujet est philosophique, voire moral… même si c’est un grand gros mot aujourd’hui car son sens est devenu limité. Pour moi, il est large, il est celui du sens que peut avoir l’entreprise, et donc bien évidemment pour ceux qui y travaillent le fait d’y être collaborateur.

Il me semble important bien sûr de savoir ce que l’entreprise rend à ses actionnaires, qu’on a mis au centre de l’économie depuis 1945 à travers l’enseignement en gestion de tous les MBA, ou presque, du monde occidental. Toutefois le TRS (Total Return to Shareholder) comme raison d’être de l’entreprise est plus que douteuse en tant que valeur « morale » ultime, elle peut être nocive socialement… Malheureusement elle a dominé l’enseignement en management de 1975 à 2000 !

Il est ensuite aussi important de savoir ce qu’elle donne à son personnel, ses employés, le Total Return to Employees, TRE. Ce TRE n’est pas comptable et certainement pas au bilan. Il ne concerne pas que la valorisation de l’immatériel → Read more...


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Friction de points de vue autour de l'entreprise libérée

Un débat pour s'ouvrir l'esprit

(sujet lancé sur une suggestion de Vincent Berthelot)

Nous serons peut-être capables, par l'interaction collective, de faire progresser notre compréhension d'un concept comme celui d''entreprise libérée.

Nous souhaiterions inviter des penseurs du monde des RH - et ceux qui ne s'en réclament pas mais annoncent de nouvelles voies - à nous exposer leurs convictions.

Cliquez sur le bouton "postuler pour participer" si vous êtes d'accord pour faire le déplacement dans nos studios et débattre avec vos pairs.

Crédit images :

http://belleepoque.over-blog.com/sketchnotes-autour-du-coworking-de-la-creativite-et-de-l-entreprise-liberee

À lire :

L’entreprise → Read more...

La gestion des talents à l’heure des réseaux sociaux

Existe-t-il méthodes et outils adéquats pour optimiser ce process à l'heure du 2.0 ?

Nous avons la gestion des compétences pour tous, celle des carrières souvent déjà plus limitée à une partie de l’encadrement, et celle des talents, particulièrement élitiste puisqu’elle s’adresse bien souvent aux « hauts potentiels ». Mais de quoi parle-t-on au travers de la notion de talent ? Pourquoi le talent a-t-il aujourd’hui autant de valeur pour l’entreprise ? Comment le reconnaître et le valider ? Voilà le B-A-BA de ce process RH.

Vidéo et médias sociaux professionnels : gadget ou enrichissement structurant ?

La vidéo est-elle est un levier démagogique, ou un atout pour la collaboration ?

2 exemples de nouvelles pratiques m'ont mis la puce à l'oreille...

Tout d'abord, c'est l'opération "Le job de l'Ete", qui fait actuellement fureur sur facebook (en tout cas dans mon réseau). Le concept ? Offrir un job de rêve à l'étudiant qui obtiendra le plus de votes sur sa vidéo d'autopromotion.

Dans un autre registre, Altran a récemment inventé le "jobroulette". L'idée est que les candidats puissent entrer directement en contact vidéo avec des employés de la société choisis au hasard et essayer ainsi de décrocher un poste au gré des conversations. (lire cet article de rue89 à ce sujet)

Chacun aura probablement son opinion, mais je trouve que rien que ces 2 exemples (on en trouvera probablement d'autres...) soulèvent des questions pour le moins intéressantes :

Le nombre d'amis enclins à voter pour une vidéo est-il un critère de sélection d'un recruteur ?

Le facteur chance doit-il être renforcé dans les procédures de recrutement ?

Une méthode de recrutement devrait-elle faire l'objet d'une campagne de buzz ?

Ou placer la limite entre "marque employeur" et marketing viral ?


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Et si les Achats étaient responsabilisés dans un Small Business Act à la française ?

Parlons-en avec simplicité : par le retour d'expérience d'un petit patron confronté aux absurdités des services Achats de plusieurs grands groupes.

J'ai parfois honte de nos grandes entreprises.

Il est urgent et primordial que nous nous démenions pour faire émerger un véritable un Small Business Act.

Même les USA en ont un, solide et légitime.

Même au Brésil les entreprises doivent payer en 3 jours les PME.

Un Small Business Act sauverait chaque mois par centaines de milliers.

Anecdote personnelle.

Si je vous dis que je viens de signer un contrat qui m'a été envoyé par une société qui met dans ses "CGA" (Conditions Générales d'Achat), une clause parfaitement illégale de règlement à 90 jours ?!?

On marche sur la tête !

Et bien sûr impossible de se plaindre de crainte de perdre le client ! Alors vers qui se tourner ? L'État manquye à sa mission première de préservation de la qualité des échanges commerciaux : ici, sur le sujet le plu basiquement crucial.

Et je ne parle pas des manipulations d'appels d'offre (qui oui, comme les politiques l'évoquent souvent, doivent bel et bien être encadrés pour soutenir l'emploi des PME).

(suite ci-dessous...)

La marque employeur n'est-elle portée que par le service marketing...

...ou par les RH et les employés eux-mêmes ?

Le concept de marque employeur c'est le passage de techniques de sourcing a celle d'attractivité pour associer le nom de son entreprise a certaines valeurs et mots clefs.

Considérer le nom de son entreprise comme un marque qu’il faut vendre aux candidats, a la presse est un état d’esprit qui était plus proche de services marketing, communication que RH.

Pourtant les RH ont du la aussi faire leur révolution pour ne pas se laisser distancer par les entreprises les plus innovantes qui avaient déjà lances des sites voire des blogs dédiées a la mise en avant de leurs avantages auprès des candidats cibles.

Les RH souvent appelés par les services com ou marketing au démarrage semblent actuellement reprendre la main pour mieux adapter le message au contexte et aux besoins.

Quelles sont les clefs pour se distinguer des autres entreprises, quels supports utiliser pour quelle cible.

Le mass media est il encore possible ou la conversation a-t-elle balayée les sites institutionnels au profit de blogs, compte twitter ou webtv interactive ?

Nous traiterons cette question de l’attractivité de l’entreprise au travers des medias sociaux avec des exemples d’entreprises françaises en pointe sur ces problématiques.


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RH et transformation numérique : venez débattre de vos visions

Une nouvelle journée de rencontres en compagnie des professionnels de l'écosystème RH

Nous avions eu la chance d’avoir déjà pour partenaires intervenants sur cette thématique dans la passé plusieurs responsables RH & DRH en provenance de sociétés aussi variées que Alcatel Lucent, Orange, Société Générale, Pernod SA… et bien d'autres.

Trois ans plus tard nous reproduisons la même approche, caractérisée cette fois par un contexte dit de "transformation numérique" des organisations, pour tenter une approche expérimentale : mesurer le chemin parcouru, évaluer de manière critique les invariants et ce qui a changé depuis l'époque où le vocable "2.0" était celui retenu.

Fidèles à notre esprit collaboratif, nous y mettrons un peu tous du nôtre ;-) et de façon toujours aussi transparente que d'habitude.

La démarche sur le fond a consisté à poursuivre et approfondir les réflexions d'un petit think tank informel de penseurs de l'approche "RH 2.0", que nous recevons régulièrement depuis début 2009 : continuons donc à approfondir !

Comme ce fut le cas lo → Read more...


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Engouement et pérennité du Collaboratif 2.0 : vertus et limites

L'art et la manière d'encourager et maintenir dans la durée les initiatives 2.0 passera-t-elle par la psychologie ?

Tout est dans l'art de laisser incuber les initiatives - elles s'effondrent dès que la gouvernance s'immisce de façon pachydermique et que les collaborateurs se sentent trop observés.

Toute initiative a besoin de se sentir elle-même un peu renégate ou à contre-emploi pour puiser une énergie paradoxale : les collaborateurs ne sont jamais miroir des attentes du management, mais résistance ou du moins prisme déformant.

Parce qu'on ne se construit pas dans l’acceptation ou la soumission. On se construit dans le refus et l'on grandit dans le débat et la confrontation.

Les médias sociaux, même en entreprise (ou surtout en entreprise) sont parfois ce levier propice à la controverse et à la revendication...

C'est intimement lié au besoin de reconnaissance.

En somme comme je l'ai toujours pensé les collaborateurs porteurs d'une initiative en mode "communauté 2.0" ont souvent besoin d'un petit arrière-goût de subversion, de contre-courant pour se sentir habités par leur projet.

Le 2.0 ne peut plus faire l'économie de ces questions de pure psychologie : faudra-t-il des sociologues, des philosophes et des psychologues pour accompagner ces démarches ? - Personnellement je le pense !

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